图源 | 电影《年会弗成停》

岁末岁首的职场江湖，勾画出两种截然有异的振作。

一边是泰勒・斯威夫特（Taylor Swift）为“时间巡演”团队披发1.97亿好意思元（约合东谈主民币14亿元）年终奖金。一位后勤东谈主员拿到这笔钱时速即落泪——这笔钱足以改变他全家东谈主的红运。她莫得只感谢明星或高管，而是点名致谢灯光师、化妆师、安保、打散工：“莫得你们，就莫得‘时间巡演’。”这不是一次鄙俚的激励，而是一场对“东谈主”的注重致意。

另一边，新东方创始东谈主俞敏洪站在南极冰原上，用红色字体发布全员信，以“企鹅抱团取暖”比方“新东方精神”，讲究创业机要以饱读吹士气。收尾全网吐槽：“你在南极看企鹅，咱们在工位改PPT。”即便他过后谈歉并承诺资助优秀下层职工去南极，也难掩这场一样的结构性失败。

一边是真金白银的尊重与共情，一边是缺乏标语的精神压榨。这种割裂，正在成为“登味解决”最明慧的注脚。

“登味”，原本是汇集流行语，形容某些中年男性身上搀杂了浓重、爹味、收尾欲与自我感动的独有气质。但在任场语境中，它专指解决者在要道节点（尤其是年底）使用逾期话术、造作动员和式样主义一样，与职工确凿诉求严重脱节的解决失能表象。

它不是苟简的“不会讲话”，而是一种系统性的领路错位：把“加班”等同于“真心”；把“耐劳”好意思化为“成长”；把“降薪裁人”包装成“计谋转变”；把“不发年终奖”解释为“共担风险”。

这些话语背后，是一种以捐躯为良习、以遵守为真心、以灾难为成长旅途的逻辑闭环。它不讲效力，只讲姿态；不问收尾，只问派头；不看个体各异，只求整皆齐整。

更可怕的是，这种解决样子常常披着“企业文化”“价值不雅传承”的外套，实则早已沦为收尾器用。年原来应是复盘、激励、凝华东谈主心的黄金窗口，却成了信任坍塌的加快器。

故谈理的是，与此同期，“爱你老己”的新梗初始吹遍汇集酬酢。

正如高赞评述所言：“我认为这是2025年看到的最佳的梗，带着玩弄与幽默，自我息争与自我赞扬，从这句话里大书特书地抒发出来。”当咱们说“爱你老己”时，不再是自恋式的对镜自怜，而是一种亲切、对等的对话。

年青东谈主正在用“自我对话”的和煦，抵抗职场中日益令东谈主窒息的“老登说教”：灾难未便是成长，加班未便是孝顺，遵守未便是真心。

俞敏洪的南极来信之是以引发反感，中枢就在于“上位者的视角偏差”——当职工在岗亭上玩忽年终冲刺的压力时，解决者却在远方的南极谈“信守与但愿”，这种脱离现场的抒发，自然带有权柄的无礼，底层职工所需要的对等感灰飞烟灭。

而当“爱你老己”撞上“老登说教”，这两种职场派头的碰撞，恰似两条永不相交的平行线，迸发出明慧的火星。这边是困顿不胜的重生代打工东谈主，那儿却是自认“苦心孤诣”的中年解决者，谁看谁都不满目。中间隔着的，不仅仅年事，更是对责任谈理、组织伦理与东谈主性尊容的根蒂不合。

为何“登味”能在现代中国企业大行其谈？问题的中枢枢纽主要有两点。

其一，是代际价值不雅的断层。

中国企业的中高层解决者，大多成长于物资匮乏年代，信奉“先苦后甜”。“日间当雇主，晚上睡地板”的机要创业史，让“灾难叙事+精神动员”成为初代解决者的中枢解决器用。

这些解决者成长于2000-2015年的高速增遥远。那是一个“唯有敢干就能上”的年代。他们信奉“狼性文化”，阻扰“推广力至上”，并将我方的顺利旅途视为普世真谛。必须承认，这种叙事一定进程上能有用凝华共鸣，镌汰解决成本，致使成为企业生计的精神密码。

但此一时，如今的Z世代在信息爆炸与个体执意醒悟中长大，更敬重责任的谈理感、自主性与生活均衡。他们中的有些东谈主不错加班，但阻隔无谈理的饰演式内卷；有些东谈主致使不错接受低薪，但无法隐忍被四肢器用东谈主。

阐明脉脉高聘发布的《2025年度东谈主才迁移请问》，职场东谈主的求稳心态出现松动。2025年“主动离职”的东谈主才占比权贵飞腾，达到21.13%，较2023年提高8个百分点，较2024年提高2个百分点。

而登味解决者正好把“尊容”交融为“听话”——你越治服，我越以为你“懂事”。这种错位，注定引发剧烈摩擦。

其二，是公司组织架构的难题。

当经济干涉存量博弈时间，企业增长放缓，解决岗亭趋于固化。这意味着无数中年东谈主“卡”在解决岗上，既无法进取打破，又不肯向下赋能。

好多企业高管长年脱离业务前哨，靠PPT和KPI遥控训诫。他们不了解95后、00后职工真确护理什么——不是“画饼”，而是“分饼”；不是“感动”，而是“保险”。当解决者用二十年前的逻辑解决今天的年青东谈主，当然“说不到点上”。

讽刺的是，解决权成为了他们独一可掌控的资源。通过强调“遵守”“感德”“耐劳”，他们维系着摇摇欲坠的巨擘感——这是一种典型的“权柄赔偿心理”。在极致KPI驱动下，职工被视为可替换的“东谈主力成本”，而非有心绪、有尊容的“东谈主”。于是，年终一样酿成一场成本核算：能省则省，能拖则拖。

这种逻辑下，登味不是无意，而是势必。

从“狼性文化”到“感德文化”，好多企业遥远依赖“灾难朴直化”来合理化高强度事迹。但重生代职工不再肯定“耐劳=顺利”的线性逻辑。他们要的是自制、透明、即时响应——而这些，恰正是“登味解决”最穷乏的。

物理学家薛定谔曾言：“人命以负熵为食。”组织亦是如斯。健康的组织阻挡引入新能量（东谈主才、想想、期间），排出旧废料（冗余经过、逾期不雅念）。

所幸，登味并非无药可医。全球照旧有繁密盛名企业用行动解释：真确的解决，是价值共生，而非单向收尾。

第一，从精神动员转向物资杀青，让价值申报看得见、摸得着。

2025年末，字节跨越通告将大幅提高职工年终奖月薪基数，并同秩序整薪酬结构，这意味着好多职工将得到一笔可不雅的“回溯”奖金与改日更高的固定收入，用真金白银完成了“价值语言”的精确翻译。

传统解决想维将薪酬视为需要严控的“成本”。而字节跨越的逻辑，昭彰是基于东谈主力本钱投资的现代理念。其核默算法是：用行业顶级的薪酬，锁定并激励行业顶级的东谈主才，以督察公司顶级的篡改与推广效力，从而捏续创造顶级的买卖申报。

这是一个正向增强的轮回。

在常识经济时间，顶尖东谈主才的头脑与时辰是真确的中枢出产贵府。字节跨越不吝重金“珍藏”和“升级”这套出产贵府，是其保捏惊东谈主构兵力和迭代速率的根蒂。这警示扫数企业：当你还在整个东谈主力成本时，竞争敌手已在投资东谈主力本钱。

“技高者多得”不该是标语，而是写进工资条的推行。

第二，从单向说教转向双向共情，让一样讲究确凿与对等。

登味的根子，常常在顶层。

淌若CEO一直千里迷于“灾难玄学”，中层只会变本加厉。

任正非屡次强调，华为应以开省心态向一切先进者学习——在他看来，真确的敌手从来不是外部竞争者，而是本人的僵化与无礼。这种谦善与灵通，才是抵抗组织僵化的终极刀兵。真确的解决一样，不是“我说你听”的布谈，而是“我懂你难”的共情。

当解决者能说出：“我知谈环球年底冲刺很贫瘠，调休决议照旧协作好了”，远比一万句“企鹅精神”更能凝华东谈主心。

俞敏洪事件的逶迤，正好始于他放下姿态、诚恳谈歉、倾听诉求——权柄痛快弯腰，信任才可能重建。

第三，注重机制更正，建筑职工成长与企业发展共生的绩效体系。

淌若你问：全球哪家公司最会“养东谈主”？

谷歌一定少不了。

谷歌早在2000年就灭亡了KPI这种“打分游戏”，转而禁受OKR（想法与要道效果法）。最要道的是：职工自主设定下个季度要完成的OKR且全员公开。更颠覆性的是，谷歌创举性地推论20%时辰轨制——允许工程师用五分之一责任时辰探索自主面孔，Gmail、AdSense等明星居品皆由此降生。

尽管频年该政策有所放松，但其背后的理念依然了了：最有价值的篡改，往往来自一线职工的直观和豪情。但这里有个前提：公司必须建筑一种机制——让目田探索不酿成“摸鱼”，而是“有场所的创造”。

于是，谷歌作念了两件事：第一，OKR提供大场所：你的20%面孔最佳和公司计谋相关联；第二，Peer Review（共事互评）：年底评估时，不仅看功绩，还要看“你为团队带来了什么新想法”。

绩效观测不应该仅仅“打分器用”，而是“成长引擎”。

唯有读懂职工的确凿诉求——用确凿的申报杀青承诺；用对等的一样建筑信任；用共生的机制激勉创造，企业智商在不笃定的时间，走出笃定的改日。

“登味解决”这场冲突的背后，是时间迭代下的价值不雅扯破，更是传统解决模式与现代职场生态的严重脱节。

2025年，中国经济正从“界限膨胀”转向“质地跃升”。企业竞争的中枢，不再是本钱或资源，而是东谈主的创造力与组织的符合力。

这个时间正在灭亡的，从来不是精神激励，而是脱离推行的登味说教；正在拥抱的，是尊重价值、共情需求、共生成长的新式解决

毕竟，解决的内容从来不是劝服，而是看见 ——

看见职工的付出，

看见确凿的需求，

看见一个互相配置的改日。